　　阶段II．处于阶段II的单位的管理部门即使在缺乏监管压力的情况下，也将安全实绩当作重要事情。尽管对人的行为问题的认识不断增加，但在由技术和程序解决办法构成的安全管理方法中几乎还未涉及这方面的问题。安全实绩连同业务的其他方面，是根据目标或目的来处理的。这类单位开始研究安全实绩达到停滞时期的原因，并愿征求其他单位的建议。

　　阶段III．处于阶段III的单位已采纳不断改进的思想，并将此概念应用到安全实绩的改进中。重视交流、培训、管理方式，以及提高效率和有效性。单位中的每个人都能作出贡献。这类单位中可以看到能推动改进的行为。另一方面也存在着阻碍进一步改进的行为。因而，人们也就认识到行为问题对安全的影响。对行为和态度问题的认识水平很高，并且正在采取能够改进行为的措施。

　　安全文化的分类

　　安全文化的内容可以分为两个层次：第一个层次是人的现代生活及办公中应具备的安全文化，例如：起居安全、使用煤气安全、一般用电安全、交通安全等等，这是要求每一个公民都应具备的安全文化，这个层次称为基础安全文化。第二个层次是从事专业性活动的人应具备的安全文化，例如：各种生产及科研活动等，对于工业企业来说这个层次也可以称为企业安全文化。

　　基础安全文化是对全体国民普及的安全文化；专业安全文化则是从事某项专门技术、技艺或管理活动的人应当具备的专门的文化知识和行为素质。

　　显然，基础安全文化是专业安全文化的基础。另外，由于科学技术的普及，家庭用品及办公用品不断向高科技发展，许多专业安全文化也正在不断向大众普及，促使基础安全文化水平不断提高。

　　安全文化的结构

　　不论是基础安全文化还是专业安全文化都包含两个层次的结构。

　　第一层次称为表层结构，它是各种有关安全规范及标准等组成的表现层。表层结构有立约与非立约两类：立约类是指用一定的形式明确规定出来的内容，包括有关安全的法律、条例、制度、规章、技术标准等；非立约类表层安全文化是指虽然没有用法规的形式表现出来，但是却约定俗成在人们心里的内容，如：安全风俗、安全习惯、安全崇尚和安全礼让等。

　　第二层次称为理层结构，这是安全文化的理性部分，包括“安全第一”的科学思想、“安全第一”的道德思想、“安全第一”的经营及生产原则等。这些内容集中体现为“安全第一”的价值观。

　　2 安全文化与需要层次理论

　　需要层次理论

　　需要层次理论（Hierarchy of needs theory）是由亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的最著名的激励理论之一。他假设每个人都有五个层次的需要。

　　① 生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。

　　② 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。

　　③ 社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

　　④ 尊重需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。

　　⑤ 自我实现需要。成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的驱动力。

　　马斯洛认为：当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。如图所示，个体的需要是逐层上升的。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但实际情况是，只要这种需要得到部分满足，个体就会转向追求更高的其它方面地需要了。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处地需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。

　　安全文化在需要层次理论中的分析

　　从上文可以看出：安全文化，是单位和个人所具有的素质和态度的总和。安全文化也是可接受行为的价值、标准、道德和准则的统一体，体现为个人和群众对安全的态度、思维程度及采取的行动方式。安全文化建设，是通过建立一个安全的有利于满足个体的安全需要的整体的安全氛围，例如安全的生活环境、工作条件等，使个体的安全需要得以充分的满足。这是就安全文化论安全文化，也就是说，安全文化建设对建立社会和企业的良好的环境，满足个体的较低级的需要上的作用和影响是显而易见的。

　　其实，实际中，安全文化的建设同样可以和社会需要、尊重需要和自我实现需要这些较高级的需要结合起来。例如，通过在企业的职工中，开展共建安全文化活动，可以培养个人之间的友谊和合作精神及锻炼沟通和接纳能力，使每个个体明确自身及他人在安全文化建设中的作用，由此，产生相应的自尊和对他人的尊重，这些正是社会需要和尊重需要中的最重要的部分。其次，通过将安全文化由“检控为主”向“自我规管”方向转化，既由安全文化阶段I向阶段II过渡，然后再由阶段II最终向阶段III完善的过程中，逐步加大个体的主观能动性在其中的比重，最终将安全文化建设与自我实现的需要紧密结合甚至实现最后的统一。

　　3 安全文化与激励—保健理论

　　激励—保健理论

　　激励—保健理论（Motivation—hygiene theory）是美国心理学家福雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzbrg）提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。而个人的态度主要有两种因素决定，即保健因素和激励因素。

　　保健因素是人们产生不满意的因素。激励因素是人们产生工作满意感的因素。具体地说，激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，或者说这类因素的满足，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当，或者说，这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至挫伤员工的积极性；反之，这一因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪，由于这类因素带有预防性质，故称之保健因素。

　　激励因素与保健因素的分类归纳可以由下图说明：

　　安全文化在激励—保健理论中的分析

　　科学技术的发展，经济全球化趋势的加强，使得市场竞争日趋激烈。新经济下竞争的核心将最终归于人才的竞争。在企业中，良好的安全文化，能为员工创造安全的工作环境和条件，使员工获得工作的安全感，这在企业间的人才竞争战中，也是非常重要的一环，当然，不同行业中，安全文化的保健因素作用会有不同的表现，例如，在化工、能源、航空等行业，安全文化的保健作用会相对强于其它行业。

　　保健因素（外在因素）

　　·公司（企业）的政策与行政管理体制

　　·技术监督系统工程

　　·与上级主管之间的人事关系

　　·与同级之间的人事关系

　　·与下级之间的责任感

　　·工作环境或条件

　　·薪金

　　·个人的生活

　　·职务、地位

　　·工作的安全感

　　激励因素（内在因素）

　　·工作上的成就感

　　·工作中得到认可和赞赏

　　·工作本身的挑战意味和兴趣

　　·工作职务上的责任感

　　·工作的发展前途

　　·个人成长、晋升的机会

　　消除企业中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。安全文化如果只是从这个层面出发的话，它只能安抚员工，而不能激励员工。要想达到真正激励员工努力工作，必须注重将安全文化与激励因素（Motivators）结合。

　　首先，可以通过明确安全责任的方法，使个人产生安全责任感；其次，使用赏罚分明的手段使良好的安全行为、价值观等得到认可，激励安全文化发展方向；然后，积极鼓励个人主动参与到安全文化的建设中去，激发其对本职工作及安全文化建设的兴趣，积极发挥主观能动性和创造性；最后，使个人获得工作上的成就感，形成安全文化建设的良性循环。

　　4 安全文化与奥运北京

　　我国政府已经向全世界承诺，到2008年把一个科技奥运、绿色奥运和人文奥运展现于世人面前。北京要办好这样一届奥运会，必须将安全文化建设作为现代化、国际性都市的重要部分纳入议事日程，这不仅能为奥运营造一个安全的良好环境，而且对北京城市建设具有长远的积极作用。

但是，如今北京的安全文化的实际状况，却不得不让人忧虑。笔者曾经于2002年3月底在北京市某家大型化学试剂销售公司的营业部进行一次小型调查。调查对象是正在购买或刚刚办完购买手续的购买品中含有化学危险品的顾客群。调查结果表明：在抽查的41名顾客中，有19名顾客不能对化学危险品作出正确的基本认识判断。占总调查人数的46.34%，只有21名顾客能对已购买的化学危险品作出比较正确的认识判断。而且，调查个体中，大中专院校、医院和科研院所的人员占其中将近一半的比例。另外，有11人采取公共汽车、火车等公共交通方式运输危险品，占总调查人数的26.83%。其它的采取自备汽车、自行车、步行等方式运输化学危险品。从这一调查不难发现：北京现有的整体安全文化水平仍然十分的落后，而安全文化建设又是一个不可能在短期速成的系统工程，所以，随着2008年奥运会的临近，北京的安全文化建设已经不能再只是纸上谈兵的文字功夫，而是必须从实实在在的工作中有计划、有重点和采取科学方法逐步深入了。

　　在安全文化的建设中，适时地与管理的需求层次理论和激励—保健理论结合，形成安全文化建设的良性循环，把如何开发出个体的主观能动性和创造性放在最终目标来考虑，必将使北京的安全文化建设成为一件事半功倍的事业。

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