《职业病预防法》(指2011年修正原稿，下同)第50条规定:

　　职业病诊断、鉴定过程中，确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、职业、职场或职场时间有争议时，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动人事争议仲裁委员会受理，30天内作出裁决。

　　当事人在仲裁过程中对自己提出的坚持，负责提供证据。如果工人不能提供与使用者管理的仲裁主张相关的证据，仲裁庭应要求使用者在指定期限内提供的使用者在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

　　劳动者对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。

　　如果使用者不服仲裁裁决，职业病诊断、鉴定手续结束之日起15天内可依法向人民法院提起诉讼的诉讼期间，劳动者的治疗费用按职业病待遇规定的方法支付。

　　这条规定与第49条相同，是《职业病预防法》2011年修正时追加的条款，两者在职业病诊断过程中劳资双方围绕诊断鉴定发生的纠纷，第49条对职业危害因素的接触事实，第50条是劳动关系、职业、职场或职场时间因此，从职业病诊断鉴定的角度来看，这两项规定很重要，解决了劳动关系和职业危害接触两方面的事实，其馀都是医学技术问题。

　　从争议解决主体看，第50条与第40条最大的区别在于，前者将纠纷解决责任授予劳动仲裁机构，后者将明确事实的重任交给诊断鉴定机构和安生生产监督部门。

　　《职业病预防法》修正的突出特征是将安全生产监督部门引入职业病预防管理。该行政监督体制的重大调整，利益是缺点，现在可能无法得出结论。另外，围绕安全监督职能引起的争论，实务中安全监督机构自身的权利责任界限不明确，应该做的事情不做，不做，不想做。这是问题的另一方面。

　　《职业病预防法》第50条规定的劳动仲裁机制，应该说对职业病诊断鉴定过程中发生的劳动争议进行了明确的归口管理。与以往相比，劳资双方是否存在劳动关系、职场等劳动争议，职业病诊断鉴定机构往往无能为力，无法决定解决劳动争议的职权，这样的争议不先解决，在现行的诊断制度下，诊断鉴定面临合法的基础障碍。没有劳动关系，职业接触从哪里谈？

　　但实际上，劳动关系和职业病不是法律制定的一清二白，特别是在现行的劳动法框架下，劳动关系的定义很复杂，职业病的有无往往不一定像劳动关系那样模糊。医学技术的认定，是经验模式，特别是法定职业病的诊断，劳动关系的认定，作为法律事实和法律关系的认识，需要考虑的不是经验数据的比较和罗列。

　　因此，《职业病防治法》第50条的规定，在职业病诊断鉴定过程中提前引进劳动仲裁，可以减轻诊断机构的压力，但对于完全弱的患者，该系统的设计合理性值得拷问。

　　更值得注意的是，实务中一些诊断机构有任意扩大第50条规定的劳动争议的倾向，最明显的情况是，使用者确认患者的劳动关系、职场、职场时间，但职场没有患者主张的职业危害因素。那么，如何解决特定职场有职业危害因素的争论呢？

　　部分诊断鉴定机构将这一争议一并归入劳动争议，只要劳动资金双方意见不一致，就要求患者申请劳动仲裁。但是，明显的事实是患者的职场是否接触到具体的职业危害因素，这个争论不是劳动法上的劳动争论，劳动仲裁没有解决这个争论的权利。

　　结合《职业病预防法》第49条的规定，上述争应由安全监督部门解决。患者职场职业危害因素的情况，使用者应掌握并向诊断机构提供的范围，患者对此信息有异议的，诊断鉴定机构应向安全部门提出调查，安全部门应在接受诊断鉴定机构申请之日起30天内作出判断。第四十九条最后特别规定，有关部门应合作。因此，如果安全监督部门不协助调查，诊断鉴定机构有有足够的法律依据提出异议寻求解决。

　　但问题是，《职业病预防法》将申请安全监督部门判定的权利授予诊断鉴定机构，一个人忘记了患者的最需要，也有权启动安全监督调查的主体。现实的尴尬表明，即使劳资双方有更大的争论，诊断鉴定机构也很少积极向安全监督部门申请调查和判定的情况下，患者无能为力，诊断鉴定的工作也当场僵硬。

　　从这个角度来看，《职业病防治法》的修改至少留下了第49条和第50条的大漏洞。好的法律不仅要有受欢迎的权利责任主体，还要有明确的权利责任界限和程序。否则，更漂亮的规定，由于缺乏具体明确的执行程序，成为束高阁的塑料花，无法使用。

　　立法机关应进一步明确有关部门在处理职业病诊断鉴定纠纷方面的职权和手续，明确患者职场是否存在具体职业危害因素和危害程度的纠纷，患者有权申请安全部门的调查、判定，安全部门不得拒绝。

　　本文由管铁流律师提供