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  • 职业病危害的岗位津贴必须给么?标准是多少?用工单位是否承担连带责任?

    作者:职业病网 时间: 2019-02-18 10:12:21

           用工单位对于职业病的工伤待遇是否承担连带责任?从事接触职业病危害的作业的劳动者的岗位津贴要给多少才合适?看东莞法院的最新案例!

      案情(部分无关案情已省略):

      一审法院判决:一、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司向蔡某支付一次性伤残补助金差额33696元、2013年3月至2014年7月以及2015年3月至2017年10月期间的职业病岗位津贴7350元;二、广州某船厂对第一判项中的债务承担连带清偿责任;三、……。

      蔡某上诉称:一、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某职业病危害岗位津贴14400元;二、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某残疾赔偿金373880元;三、改判广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司支付蔡某精神损害抚慰费40000元;维持一审的其他判项。

      事实与理由:一、蔡某于2009年10月23日进入广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司处工作,职业病岗位津贴应该是14400元而不是7350元。二、广州某船厂、广州人才公司、广州人才公司东莞分公司对蔡某罹患职业病(尘肺病,伤残七级)负有重大过错,依法应承担侵权赔偿责任,蔡某除享受工伤待遇外,依法还可以获得人身损害赔偿,依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规,残疾赔偿金、精神抚慰金诉请可以在本案中一并审理。

      广州某船厂上诉请求:一、撤销原审判决第二项,改判广州某船厂无需对一审判决第一项判项承担责任。

      事实与理由:一、广州某船厂与广州人才公司签订的是工程承揽合同,是承发包的关系,并不是劳务派遣。二、蔡某不是广州某船厂的员工,也不是劳务派遣工,与广州某船厂没有任何关系。原审判决认可蔡某与广州人才公司存在劳动关系,且认可蔡某与广州人才公司是工程承揽合同关系,但却适用法律错误,工程承揽合同关系应适用《中华人民共和国合同法》有关承揽合同的法律规定,但原审法院在事实认定是工程承揽合同关系的前提下,却适用《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》中的劳务派遣规定,严重损害了广州某船厂的合法权益。

      二审法院认为:一、关于残疾赔偿金、精神抚慰金等。根据蔡某提交的《赔偿明细表》,蔡某提起前述诉讼请求是基于人身损害赔偿,本案为劳动争议纠纷,原审法院认定前述诉讼请求不属于劳动争议处理范围,蔡某应另案主张,并无不当。

      二、关于蔡某入职广州人才公司东莞分公司的时间。依据蔡某提交的《劳动合同》、《参保人险种缴费明细表》、《职业病诊断证明书》等证据,可认定2013年3月至2014年7月、2015年3月至今蔡某与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系。蔡某主张其于2009年10月23日由广州人才公司东莞分公司派遣到广州某船厂处工作,但蔡某未能提交证据予以证明其于2009年10月23日就与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系,原审法院对蔡某该项主张不予采纳并无不当。

      三、关于职业病岗位津贴。前述已认定2013年3月至2014年7月、2015年3月至2017年10月期间蔡某与广州人才公司东莞分公司存在劳动关系,蔡某主张每月150元的职业病岗位津贴,故原审法院认定广州人才公司、广州人才公司东莞分公司应支付蔡某2013年3月至2014年7月、2015年3月至2017年10月期间职业病岗位津贴7350元并无不当。蔡某上诉主张职业病岗位津贴14400元,超出前述范围的,缺乏依据,本院不予支持。

      四、关于广州某船厂的责任。广州某船厂虽提交了《工程承揽合同》主张其与广州人才公司、广州人才公司东莞分公司之间是工程承揽关系,但东莞市社会保障局于2017年1月2日作出的《认定工伤决定书》显示“经查实,广州人才公司东莞分公司派遣到广州某船厂职工蔡某”,故依照《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定,可认定广州某船厂是蔡某的用工单位。广州某船厂应为蔡某提供相应的劳动条件和劳动保护,现蔡某因患职业病被认定为工伤,依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定,原审法院判令广州某船厂应对案涉债务承担连带清偿责任并无不当。

      综上所述,上诉人蔡某、广州某船厂的上诉请求均不能成立,均应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

      文明种菜员:

      这个案例挺好,推荐给大家。主要反映出用工过程中的三个问题:

      一、用工单位在什么情形下才对派遣员工的工伤待遇承担连带责任?之前有推文详细归类过哪个情况可能会连带,可参阅《注意,这种情况下,法院判决用工单位需要对派遣员工的工伤待遇承担连带责任》。一般情况下,用工单位对派遣员工的工伤待遇是不需要承担连带责任,职业病的工伤有些特殊,法院认为派遣员工患职业病,主要是用工单位提供的劳动条件和劳动保护不足,故而承担了连带。

      目前,社会上存在比较多的劳务派遣或劳务承包用工的现象,并且很多皮包公司来充当劳务派遣公司或是劳务承包公司,劳务派遣公司还有法律规范入门条件,但劳务承包公司这一块,几乎是没有法律约束,出了大事故,往往是人走楼空。而从这个案件的深一层次是,法院是想更大程度地保障工伤患者。所以,建议用工单位真想使用劳务派遣或是劳务承包的话,建议寻找有资质有规模的劳务派遣或劳务公司合作。

      二、注意《工伤认定书》中的措词。本案中的《工伤认定书》中查明处使用了“派遣”一词,被法院“抓”到把柄,认定为劳务派遣,进而有法可依判连带;如果工伤认定书中写明是“安排”或是“派到”,对于广州某船厂可能就不是这个结果。

      目前,很多涉及建筑工地的工伤案件,在《工伤认定书》中也会存在这个问题,查明中往往写某某建筑公司(总包公司)招用劳动者某某进入工地工作,这样就很容易让仲裁机构或是法院,直接依据这份《工伤认定书》中查明的“招用”认定劳动者某某与某某建筑公司(总包公司)存在劳动关系。其实,建筑行业用工一般是由总包公司分包给劳务公司或是个人,再由个人招用劳动者进入工地工作,由包工头负责管理和发放工资(虽然这种模式不规范,但行业事实却经常是这样)。这种用工模式,一般情况下劳动者与建筑公司(总包公司)是不存在劳动关系的,但因为《工伤认定书》的查明内容而被认定为劳动关系,则往往存在着未签订劳动合同二倍工资、解除劳动关系的经济补偿/赔偿金、社会保险待遇等等诉求问题。

      所以,用人单位在为劳动者申请工伤认定时,一定要事实求是地向社保提供真实的用工情况,该是承包就承包,是派遣就派遣,是分包给个人就分包给个人……,如若在《工伤认定书》中描述的事实不一致的,应该积极与社保部门沟通,争取能够纠正过来。

      三、职业病危害岗位津贴的问题。这个确实是个新遇到的问题,主要来源于《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条的规定:用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。这里规定的是应当,但目前却没有出台相应的具体的实施细则及补偿的标准,劳动者依据这条规定诉求职业病岗位津贴的。

      目前仲裁机构、法院在实务上也可能没有统一的标准,会看个案而定,有些直接以没有标准为由驳回,有些根据劳动者主张的标准给予支持,有些由法官自由裁量酌情而定一个标准。像本案,一审法官是直接按照劳动者主张的150元/月来认定,二审维持这个标准。

      其实,早在90年代初,国家曾出台过相关的文件规定,比如《关于建立化工有毒有害作业岗位津贴制度的通知》(劳动部、财政部劳薪字〔1992〕43号文),标准是按有毒作业的危害程度分四级,每个工作日补贴0.9元至2元不等,这个应该是计划经济时代下的产物,不适用目前的经济状况了,个人期待相关部门能够早日完善职业病岗位待遇标准方面的规定,与时俱进,以便有良法可依。不过,在这之前,建议用人单位根据自身实际,对从事接触职业病危害作业的劳动者给予适当的岗位津贴,记得是特指的职业病危害作业的岗位津贴,并在工资项目中专门列出。

      个人猜想,像本案中,若用人单位每月有固定的50元职业病岗位津贴,可能法院就不会支持到每月150元,会以用人单位已支付而驳回。但具体支付多少合适,用人单位自己考量,个人觉得参照高温津贴的标准150元/月,应该是普遍可以接受的。


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